“不要以为周末不是工作日！”江西一名国企领导建议取消周末，称不接受可以离职

“不要以为周末不是工作日！”江西一名国企领导建议取消周末，称不接受可以离职

江西某国企领导温某建议取消周末的言论严重违反劳动法，其个人观点不代表公司立场，公司已介入处理并将依法保障职工权益。

2023年9月26日，江西建工第一建筑有限责任公司设计院院长温某在工作群内因员工周六未及时回复消息而发表争议言论，提出“取消周末工作制”“工资按月发放而非按22天计算”等观点，并威胁不接受者可离职。相关截图曝光后引发舆论热议，核心争议点在于：企业是否有权单方面取消法定休息日？

违反《劳动法》关于休息权的规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时，且必须安排至少1天的完整休息。温某提出的“周六周日工作制”直接剥夺了劳动者法定休息日，属于违法行为。

工资计算方式涉嫌克扣劳动报酬温某称“工资按月给，不是按22天给”，并威胁若按22天上班则需“按22/30打折扣”。这一说法混淆了工资支付周期与实际工作天数的法律关系：

根据《劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日和婚丧假期间，用人单位应依法支付工资，即周末休息日属于带薪休假范畴。

若企业实行标准工时制，月计薪天数通常按21.75天计算（365天-104天休息日-11天法定节假日）÷12个月，而非简单以30天为基数。温某的“折扣论”涉嫌变相克扣工资。

单方面变更劳动合同无效根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。温某作为企业负责人，无权单方面宣布取消周末休息制，员工有权拒绝并要求企业按原合同履行义务。

企业管理者法律意识淡薄温某作为国企领导，其言论暴露出部分企业管理者对劳动法的漠视。在“加班文化”盛行的背景下，一些管理者将“效率优先”凌驾于法律之上，通过道德绑架（如“不懂享受的源头”）或威胁手段（如“离职警告”）迫使员工接受非法加班要求。

劳动者权益保护机制待完善尽管劳动法明确规定了休息权，但实践中仍存在执行漏洞。例如，部分企业通过“调休”“弹性工作制”等名义变相延长工作时间，或以“绩效挂钩”等方式间接强迫加班。劳动者因担心失业或维权成本高，往往选择隐忍。

国企社会责任的示范效应国企作为国民经济的重要支柱，其管理行为具有社会示范作用。温某事件提醒国企需强化合规管理，避免因个别管理者的违法行为损害企业形象，甚至引发群体性劳动纠纷。

保留证据，依法维权劳动者应保存工作群聊天记录、考勤记录、工资条等证据，通过劳动仲裁或诉讼途径主张权利。根据《劳动法》第九十条，用人单位违反规定延长工作时间，可由劳动行政部门给予警告并责令改正。

借助工会与集体协商企业工会应发挥监督作用，代表劳动者与企业协商合理的工作时间与薪酬制度。集体协商机制可平衡企业效率与员工权益，减少单方面决策的冲突。

提升法律意识与谈判能力劳动者需主动学习劳动法律法规，明确自身权利边界。面对不合理要求时，可通过理性沟通或寻求法律援助表达诉求，避免因情绪化对抗激化矛盾。

温某事件是一起典型的企业管理者违法侵犯劳动者权益的案例，其核心问题在于对法律红线的漠视与对劳动者权益的轻视。企业需以此为戒，强化合规管理，而劳动者也应增强维权意识，共同推动形成尊重劳动、保障权益的职场生态。